Warum der Lebenslauf überraschend wenig über Leistung verrät

Abschluss und Berufsjahre sagen wenig darüber aus, wie gut jemand den Job machen wird. Was die Forschung zeigt und was du anders machen kannst als nur aufgrund vom Lebenslauf zu rekrutieren.
Jun 17 / Aleksandra Corzun
Vor einigen Jahren sass ich mit einer Führungskraft zusammen und diskutierte über eine Kandidatin.

Eigentlich war der Fall klar. Die Stelle verlangte einen Hochschulabschluss. Die Kandidatin hatte keinen.

Für die Führungskraft war das ein Ausschlusskriterium:

«Wenn wir jetzt eine Ausnahme machen, warum schreiben wir das Studium überhaupt ins Inserat?»

Eine berechtigte Frage.

Trotzdem ist es mir gelungen den Teamleiter davon zu überzeugen, die Kandidatin weiter im Prozess zu behalten.

Im Interview hat die Kandidaten schnell überzeugt, dass sie die gewünschten Kompetenzen mitbringt. In der Fallstudie noch mehr. Sie zeigte genau die Fähigkeiten, die für die Rolle entscheidend waren.

Wir stellten sie ein. Zwei Jahre später war sie die stärkste Performerin im Team.

Damals fühlte sich diese Entscheidung wie eine Ausnahme an. Heute weiss ich: Wahrscheinlich war sie es nicht.
Denn die Forschung zeigt seit Jahren etwas, das viele Unternehmen nur ungern hören:

Lebensläufe sind deutlich schlechtere Leistungsindikatoren, als wir glauben.

Warum Führungskräfte bei der Personalauswahl oft zu stark auf Lebensläufe setzen

Wenn 100 Bewerbungen eingehen, passiert meist dasselbe.
Zuerst wird nach den offensichtlichen Dingen gescreent. Nach Abschlüssen. Nach Berufsjahren. Nach einem lückenlosen Werdegang. Nach Stichwörtern.
Das wirkt objektiv. Schliesslich stehen diese Informationen schwarz auf weiss vor uns.
Das Problem: Diese Kriterien sagen wenig darüber aus, ob die Person im Job erfolgreich sein wird.

Welche Auswahlmethoden sagen tatsächlich voraus, wer später gute Leistung bringt?

Seit Jahrzehnten untersuchen Forschende diese Frage.

Zwei der bekanntesten Untersuchungen kommen zu einem ähnlichen Ergebnis. Die grosse Meta-Analyse von Schmidt und Hunter (1998) und die Aktualisierung von Sackett und Kollegen (2022) zeigen:
Je näher eine Auswahlmethode an der tatsächlichen Arbeit ist, desto besser sagt sie spätere Leistung voraus.

  • Arbeitsproben schneiden stark ab.
  • Strukturierte Interviews ebenfalls.
  • Abschlüsse und Berufsjahre dagegen überraschend schwach.
Anders gesagt:

"Wenn du wissen willst, ob jemand einen Job gut machen wird, solltest du möglichst direkt prüfen, ob die Person die nötigen Fähigkeiten besitzt. Nicht, ob sie vor zehn Jahren die richtigen Stationen im Lebenslauf gesammelt hat."

Wie gut sagen Auswahlkriterien die Job-Performance voraus?

Die neueren Daten von Sackett korrigieren einige Werte nach unten. An der Reihenfolge ändert sich jedoch wenig:
Was jemand kann, ist ein deutlich besserer Indikator für spätere Leistung als die Frage, welchen Abschluss die Person hat oder wie viele Jahre sie gearbeitet hat. 

Der teure Irrtum namens «Degree Inflation»

Noch problematischer wird es, wenn Unternehmen Abschlüsse als Pflichtkriterium definieren.

Die Harvard-Studie Dismissed by Degrees (2017) untersuchte Stellenanzeigen in den USA und stellte fest: Für viele Jobs wurden Hochschulabschlüsse verlangt, obwohl die Mehrheit der Menschen, die diese Tätigkeiten erfolgreich ausübten, gar keinen solchen Abschluss besass.

Natürlich lassen sich die Zahlen nicht eins zu eins auf die Schweiz übertragen. Unser duales Bildungssystem ist ein grosser Vorteil.

Trotzdem begegnet man auch hier regelmässig Stellenprofilen, in denen ein Studium verlangt wird, obwohl eigentlich etwas anderes gemeint ist:


Analytisches Denken

Projektmanagement

Kommunikationsfähigkeit

Führungskompetenz


Das Problem ist offensichtlich: Wer nach dem Abschluss selektiert, sortiert oft die Menschen aus, die die gewünschten Fähigkeiten mitbringen.

Was in der Praxis gut funktioniert

Ich bin eine starke Befürworterin von Skills-based Hiring. Ich setze diesen Ansatz seit mehreren Jahren ein und in verschiedenen Projekten hat sich gezeigt, dass er zu besseren Entscheidungen und weniger Fehlbesetzungen führt.

Stell dir bei jeder Neueinstellung eine einfache Frage:

Welche Fähigkeiten sind für diese spezifische Rolle wichtig?

Und direkt danach:

Wie können wir diese Fähigkeiten überprüfen?

So simpel und gleichzeitig extrem wirkungsvoll, wenn du die Qualität deiner Auswahl verbessern willst.

Aus meiner Praxis haben sich vor allem diese drei Ansätze bewährt:


  • Strukturierte oder halbstrukturierte Interviews mit denselben Fragen für alle Kandidaten
  • Arbeitsproben mit realitätsnahen Aufgaben
  • Job-relevante Tests oder Case Studies

Fazit

Hätten wir damals nur auf den Lebenslauf geschaut, hätten wir eine grossartige Kandidatin verloren.

Zum Glück können Menschen mehr als ihr Papier. Das ist auch der Grund, warum ich Lebensläufe im Recruiting nur mit Vorsicht interpretiere – und lieber prüfe, was jemand tatsächlich kann.

Skills-based Hiring lernst du am besten, indem du es übst, z.B. in unserem kostenlosen Recruiting Bootcamp. 
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Quellen:

- Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.

- Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting Meta-Analytic Estimates of Validity in Personnel Selection. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068.

- Fuller, J., & Raman, M. et al. (2017). Dismissed by Degrees. Harvard Business School, Accenture & Grads of Life.
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